Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери,

а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана

с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться

Советом Министров Российской Федерации. (в ред. Закона Российской Федерации

Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

Комментарий к статье 20 КЗоТ РФ

§1. Трудовое законодательство ограничивает возможность совместной службы

близких родственников, свойственников только на государственном или муниципальном

предприятии. Такое ограничение может иметь место, если:

1) они по роду своей деятельности относятся только к категории служащих,

т.к. на рабочих и младший обслуживающий персонал эти ограничения не распространяются;

2) они работают на таких должностях, которые именно связаны с непосредственной

подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

§2. Однако законодательством устанавливаются для отдельных категорий

работников изъятия из правила об ограничении совместной службы родственников.

Перечень работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении

которых могут допускаться исключения из правила об ограничении совместной

службы родственников, предусмотренного ст. 20 КЗоТ, утв. Постановлением Совета

1972, N 22, ст. 153; 1973, N 11, ст. 51; N 13, ст. 75; 1981, N 29, ст. 186;

САПП, 1993, N 42, ст. 4007).

В данный Перечень включены:

1. Работники, занимающие непосредственно подчиненные или подконтрольные

должности по выборам.

2. Специалисты сельского хозяйства, работающие в совхозах и других государственных

сельскохозяйственных предприятиях и организациях, а также в научно-исследовательских

учреждениях по сельскому хозяйству, расположенных в сельской местности.

3. Работники линейных предприятий железнодорожного транспорта, а также

работники строительно-монтажных и мостостроительных поездов, механизированных

колонн и других передвижных формирований дорожных, строительно-монтажных и

специализированных трестов железных дорог бывшего Министерства путей сообщения,

кроме главных бухгалтеров и кассиров этих предприятий и организаций.

4. Работники эксплуатационных предприятий и организаций.

5. Врачи лечебно-профилактических и санитарно-профилактических учреждений

здравоохранения.

6. Педагогические работники, преподаватели, библиографы и библиотекари

во всех учебных и воспитательных учреждениях.

7. Артисты, художники и музыканты государственных театров, художественных

коллективов и студий.

8. Работники научных учреждений Академии наук СССР (в настоящее время

Российской Академии наук), находящиеся в районе Крайнего Севера и местностях,

приравненных к районам Крайнего Севера, а также работники некоторых других

учреждений Академии наук СССР (Российской Академии наук).

9. Работники сетевых организаций Главного управления гидрометеорологической

службы при Совете Министров СССР (соответствующего российского органа), а

также работники предприятий и научно-исследовательских учреждений гидрометеорологической

службы, расположенных в населенных пунктах Заполярья, в таежных, высокогорных

и пустынных районах и на островах.

10. Работники полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и участков.

11. Работники органов Государственного комитета стандартов Совета Министров

СССР (в настоящее время соответствующего российского органа) на местах, осуществляющие

государственный надзор за стандартами и измерительной техникой.

12. Специалисты лесного и водного хозяйства, работники просвещения, медицинские

работники, работники культурно-просветительных учреждений, работники предприятий

розничной торговли и общественного питания потребительской кооперации, работающие

в сельской местности.

13. Работники дорожных организаций, осуществляющих эксплуатацию автомобильных

дорог общего пользования, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций.

14. Работники плавающего состава судов речного флота и работники эксплуатационных

предприятий и организаций речного транспорта (за исключением управлений пароходств)

Министерства речного флота РСФСР, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих

предприятий и организаций.

15. Работники строительно-монтажных и мостостроительных поездов, механизированных

колонн и других передвижных специальных строительных формирований Министерства

транспортного строительства соответствующего российского органа, кроме главных

16. Работники строительных, строительно-монтажных и других специализированных

управлений и участков, осуществляющих строительство магистральных трубопроводов

и обустройство нефтяных и газовых месторождений, находящихся в районах Крайнего

Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, кроме главных

бухгалтеров и кассиров этих организаций.

17. Работники прудовых и озерных рыбоводных хозяйств, рыбоводных заводов,

нерестово-вырастных хозяйств и рыбопитомников, кроме главных бухгалтеров и

кассиров этих предприятий.

18. Землеустроители местных органов Государственного комитета РСФСР по

земельной реформе.

19. Работники национальных природных парков, кроме главных бухгалтеров

и кассиров этих организаций.

Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил об ограничениях

совместной службы родственников, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление

которых на работе противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их

согласия) на другую работу или увольнению с нее (см. комментарий к ст. 254

Далеко не каждый близкий человек станет ценным сотрудником. Независимо от того, взяли ли вы родственника под крыло или сами являетесь чьим-то протеже, вы можете столкнуться со следующими трудностями.

Ограниченность общения с коллегами

Вряд ли коллеги смогут позволить себе свободно высказываться о вашем родственнике, даже если о нём действительно стоило бы поговорить. Посплетничать о начальстве они вполне могут между собой, и вы уж точно в этом случае ничего не потеряете, а вот рассказать вам о некомпетентности вашего протеже способны немногие. Иногда даже вполне безобидные замечания ваших коллег могут быть приняты слишком близко к сердцу и здорово испортят обстановку внутри коллектива.

Завышенные или заниженные требования

Вы просто не хотите, чтобы к вашему родственнику относились снисходительно. Это разумно. Чтобы все поняли, что он не бездельник под прикрытием, можно поручить чуть больше обязанностей, правда? Коллеги непременно это оценят. Но оценит ли ваш родственник? Противоположная ситуация: вы, зная о непростом периоде в жизни вашего протеже или просто из большой любви к нему, поручаете часть его обязанностей другим сотрудникам. Или выполняете сами, жертвуя собственной продуктивностью.

Конфликт семейных и рабочих отношений

Придирки от босса? «Ох, да просто у него болен ребёнок, недосып или сезонное обострение хронических болячек. Вот такой он человек придирчивый, уж я-то знаю, ничего серьёзного». Может быть, вы действительно не правы? Там, где вы могли бы замять с другими сотрудниками, вы отреагируете жёстче: свой-то человек всегда поймёт. И наоборот, спустите всё на тормозах, когда стоило бы быть требовательнее.

Постоянные внезапные переключения с деловых отношений на семейные

Вы заходите в кабинет к начальнику, а вас там радушно встречает мама. Или с точностью до наоборот: в свободное время решили зайти пообщаться за чашкой чая, а ваш родственник переключил тумблер в рабочее положение. В обоих случаях кто-то из вас теряет драгоценное время, а кто-то портит себе радость заслуженного перерыва.

Невозможность расторгнуть трудовые отношения полюбовно

Там, где нерадивого подчинённого можно лишить премии или даже , вы вынуждены смириться или испортить отношения. Или вы отчаянно желаете сменить место работы, но просто невозможно сейчас остановиться и искать вам замену. И вы остаётесь до конца проекта, потом ещё на месяц, потом впереди уже отпуск, квартальный отчёт, конец года. И даже после долгожданного увольнения вас, возможно, ещё не раз им попрекнут.

Ожидание вашей осведомлённости о планах начальства

Бесконечные вопросы о премиях, выходных днях, будущем компании. Знаете ответы - будьте готовы, что кто-то их неправильно поймёт, а последствия разгребать придётся вам же. Не знаете - ну что ж, всегда можно подумать, что вы что-то скрываете.

Автоматическое согласие на любое решение вашего родственника

В именно вас попросят затянуть пояса и потерпеть. К недовольству остальных сотрудников отнесутся снисходительнее, ну а вы-то должны понимать, как всё плохо. Или, возможно, вам не хватит решимости свернуть сомнительный проект близкого человека, в итоге вы потратите ресурсы на малополезную деятельность.

Необъективность профессиональных оценок

Отдавая должность родственнику, профессиональные качества зачастую не рассматривают. Руководствуются тем, что это близкий человек, а значит, автоматически попадает в разряд хороших. Работа, которая не кажется вам сложной, для него может оказаться весьма сомнительным благом. Ответственность же за работу родственника ложится на вас. По этой же причине вы можете ждать любого повышения бесконечно долго. Даже будучи безупречным работником, вы можете казаться своему родственнику сомнительным кандидатом просто потому, что он знает о вас больше, чем следовало бы начальнику.

Отсутствие финансовой подушки безопасности

В ситуации, когда в компании всё действительно хуже некуда, все задействованные в её работе родственники одновременно оказываются без средств к существованию. Все подобные неприятные ситуации тут же становятся основной темой ваших семейных встреч, окончательно загоняя вас в беспросветный тупик.

И всё же при очевидных минусах, принимая решение о работе с близким человеком, нужно исходить из конкретной ситуации. Иногда разница между внучатым племянником, принятым в соседний отдел, и супругами, работающими в одном кабинете, оказывается едва различима. В зависимости от характера работы и отношений внутри семьи эти ситуации могут быть в равной степени как очень удачными, так и абсолютно неприемлемыми.

менеджер по персоналу

"Есть много способов сделать карьеру,
но самый верный из них -
родиться в нужной семье".
Доналд Трамп

«Родственники и друзья в единой упряжке» — вот тема нашего сегодняшнего разговора. Попробуем взглянуть на эту ситуацию с точки зрения человека, в чьи обязанности входит работа с персоналом : насколько оправдан прием на работу родственников уже работающих сотрудников, на каких этапах и в каких ситуациях это наиболее целесообразно и полезно для организации?

Безусловно, у каждого менеджера по персоналу , начальника отдела кадров есть свои истории о семейных отношениях в коллективе , свой опыт приема на работу работников, приходящихся родственниками , свояками и друзьями директору компании, его заместителям и другим сотрудникам.

Наибольшее число «родных» и «близких» душ начинает работать вместе на стадии формирования организации. Многие крупные и успешные компании начинали свою деятельность с совместной работы группы знакомых, родственников или бывших одноклассников и однокашников, а то и просто «ребят из нашего двора».

Спросите у любого собственника о том, как складывался его бизнес, и в большинстве случаев сможете услышать рассказ о том, как «начинали работать вдвоем с бывшим сокурсником в полуподвале и крутили компьютеры на коленках». Затевая новое дело, человек ищет поддержку у близких родственников, приятелей, знакомых. На этапе становления, когда необходимо заявить о себе на рынке, найти свою нишу, стать привлекательным для потребителя, только единый рывок объединенных одной целью людей позволяет добиться того, чтобы начатое дело приносило прибыль. В случае успешной деятельности происходит естественное расширение штата за счет привлечения наемных работников. При этом в большинстве случаев, как правило, ключевые должности занимают близкие, родственники и друзья, а наемные работники играют роль лишь технических исполнителей.

Можем кратко описать плюсы подобной организации труда: это единая цель и личная заинтересованность в результатах труда; готовность к риску, к ненормированной работе, небольшой зарплате, с которой согласится далеко не каждый наемный работник. Помимо этого, «свои» легче находят общий язык, увереннее принимают решения. В компании, в которой существует безусловная взаимозаменяемость, в которой нет долгих споров по выяснению конкретных обязанностей, процесс адаптации сотрудника упрощается.

Первые проблемы начинаются с укрупнением организации.

Часто квалификация работников из числа друзей и родственников недостаточна для полноценного ведения бизнеса (что было хорошо для «карманного» бизнеса, может оказать отрицательное влияние при увеличившихся объемах). При этом не всегда есть возможность своевременно заменить «слабое звено» на наемного работника более высокой квалификации. Причина очевидна: сказать человеку, с которым «не один пуд соли съел», что он не слишком успешно справляется со своими обязанностями, весьма проблематично. А это, помимо прямых потерь
(в первую очередь, финансовых), влечет за собой возникновение различного рода историй и анекдотов о «тупице начальнике» и «неразвитых собственниках» компании со стороны наемных работников.

Еще одним из отрицательных моментов совместной работы близких людей является панибратство с высшим руководством компании. Безусловно, подобного рода взаимоотношения естественны для людей, много лет работавших вместе, но они негативно влияют на новых работников при расширении штата. Стремление «быть вместе» может начать отрицательно сказываться на работе, если свое желание к совместной деятельности сотрудники начнут воплощать в виде многочасового чаепития и перекуров. Чаще всего это происходит неосознанно, и работники свято верят в то, что «горят на работе».

Один из самых неприятных моментов «семейной структуры» заключается в том, что с увеличением численности персонала ослабевает контроль за «старейшими», а это, в свою очередь, может привести к их недобросовестной работе. Последствия могут быть самыми различными — все зависит от занимаемой должности и полномочий, которыми наделен такой работник.

Приведу буквально несколько примеров.

Попробуйте, например, внедрить систему учета рабочего времени в условиях, когда половина ваших работников — из числа давних друзей, родственников и знакомых.

Возьмем другую ситуацию, которую мне пришлось наблюдать в одной из московских производственно-торговых компаний. Система взаимодействия отдела продаж и склада строилась исключительно на дружеском доверии: менеджеры сами занимались отгрузкой и отправкой товара клиентам. Последствия столь неограниченной доверчивости руководства компании вылились в убытки — товар на сотни тысяч рублей уходил клиентам не через кассу компании, а в карман «лучшего друга».

Следует заметить, что польза или вред, приносимые совместной работой близких людей, могут быть разными в зависимости от того, какие должности занимают эти сотрудники, каков их статус в компании. Так, например, отношения типа «родственник — друг — свояк» будут хороши в рабочих профессиях, но, скорее всего, вызовут проблемы в отношениях типа «начальник — подчиненный».

Мне довелось общаться с дамой, которая искала работу главного бухгалтера. Очень приятная женщина и при этом высококвалифицированный специалист. Собеседование проходило «на ура», и я уже тихо радовалась удаче, но в самый последний момент бухгалтер выдвинула очень интересную просьбу: она, как оказывается, обычно работает только «в тандеме» со своей дочерью, которую планирует взять на должность второго бухгалтера. Естественно, мы тихо расстались. Я еще некоторое время отслеживала судьбу этой семьи и, насколько мне известно, они еще около трех месяцев искали работу «в паре», а это очень большой срок поиска работы для специалиста такой квалификации.

Интересен тот факт, что меньше всего сотрудников, приглашенных «по знакомству», оказывается в компаниях среднего бизнеса. Этому, на мой взгляд, способствуют причины, связанные со стабильностью компании, ее положением на рынке и привлекательностью для соискателей. Мы уже обсуждали необходимость привлечения близких знакомых к совместной деятельности на этапе становления фирмы. Когда же компания перешагивает средний рубеж, и основной целью становится расширение позиций на рынке, появляется необходимость в привлечении высококвалифицированных специалистов со стороны. Они-то, чаще всего, и оказываются наиболее оплачиваемыми работниками. В этот момент организация, как правило, перестает быть интересной для близких друзей и родни, поскольку чаще всего их квалификации для работы на наиболее оплачиваемых участках не хватает, а собственникам становится не слишком выгодным обучать сотрудников на рабочем месте. Новый виток единения «под одной крышей» происходит в случае успешного развития бизнеса. Крупная компания всегда является «лакомым кусочком» для многих. Вот тут-то и появляются мысли о том, что «было бы неплохо иметь мохнатую лапу, которая протащила бы на заветное место».

В конце прошлого года мне пришлось общаться с менеджером одной из московских процессинговых компаний, который поведал мне историю своей карьеры. Проработав несколько месяцев и подведя несколько договоров к рубежу «клиент перечисляет деньги завтра», этот молодой человек уже радовался своей удаче и планировал, что сможет изменить в своей жизни после получения процентов за выполненную сделку (а сумма составляла около 30 000 долларов США). И вот, в одно прекрасное утро он обнаружил, что отстранен от ведения переговоров, на документах стоит подпись другого человека. Не будем вдаваться во все подробности этой не слишком этичной истории, скажем только то, что в конечном итоге деньги остались «в семье», а не ушли наемному работнику.

Как бы то ни было, гораздо чаще встречаются истории иного содержания, и «победителями» в них в большинстве случаев оказываются подкованные соискатели и сотрудники, оставляя собственникам бизнеса «головную боль» и необходимость разрешать самые разнообразные проблемы.

Проблема первая — фиктивный стаж, проставляемый в трудовых книжках женам, мужьям, знакомым и прочим дорогим нам людям. Стараясь помочь близкому человеку, мы автоматически усложняем работу отдела кадров и, естественно, радуемся, когда победа за нами, и наш родственник или друг трудоустроен. Но ведь и к нам могут прийти чьи-то близкие. Зная об этом, для того, чтобы избежать ошибок в подборе сотрудника, нужно доверять только своему опыту и профессионализму.

Проблема вторая — возможность массового ухода сотрудников. Если мы позволяем работать в компании некоторому числу сотрудников, связанных родственными и дружественными связями, мы всегда должны быть готовы к тому, что возможна ситуация, когда они могут одновременно покинуть нашу компанию, оставив нас в буквальном смысле слова «у разбитого корыта», с необходимостью срочного поиска новых людей.

Проблема третья — подмена руководства. Такая ситуация возникает, если в одном структурном подразделении работают несколько родственников или близких друзей, и при этом один из них является руководителем этого подразделения. При излишнем доверии к подчиненному или некоторой мягкости руководителя может оказаться так, что реально руководством подразделения займется «бойкий» друг (родственник, свояк), а не формально назначенный сотрудник. Именно дружеские и родственные отношения способствуют тому, что эта ситуация получает развитие.

Проблема четвертая — «один за всех и все за одного». С этой ситуацией я столкнулась буквально за две недели до Нового года. Руководство небольшого супермаркета, поддавшись настроению администратора зала (именно настроению, а не конкретным фактам), в один день рассталось с частью продавцов и кассиров. Так уж получилось, что девочки «давно не нравились администратору». При этом, в состоянии общего единения, руководство вместе с администратором неосознанно преследовало только одну цель — удовлетворение своих собственных интересов. В стремлении избавиться от неугодных они забыли о том, что увольнение работников должно осуществляться в строгом соответствии с законодательством, и нарушили не одно правило, не подумали об интересах компании, которая за неделю до «всеобщих каникул» осталась без персонала. В результате руководство было довольно собой и проведенной воспитательной работой, а вся тяжесть сложившейся ситуации легла на плечи оставшихся работников, вынужденных работать практически без выходных. В описанном случае состояние «общего единения» несколько подкорректировало цели руководства подразделения в сторону создания собственных комфортных условий, а не обеспечения четкой и бесперебойной работы доверенного ему бизнеса. Это крайнее проявление «стадного» чувства, но и в менее критических ситуациях вероятность принятия неправильного решения высока.

Наверное, перечисление возможных проблем можно продолжать до бесконечности, но в заключение хотелось бы рассказать о самом ярком примере совместной работы родственников и близких знакомых.

Я думаю, вы согласитесь со мной, что есть профессии, в которых наивысшего профессионализма можно достичь при наличии либо таланта, либо большого опыта. Многие из вас наверняка еще помнят старые советские фильмы про династии кораблестроителей, шахтеров и мастеров других профессий. На этом же уровне по полезности и уважаемости находятся отношения типа «учитель — ученик». Помимо всего положительного, что несет накопленный несколькими поколениями профессионалов опыт, подобного рода отношения могут приносить и немалую рекламно-маркетинговую пользу.

Итак, много лет назад, в ту самую пору, когда понятие «частная клиника» еще только входило в нашу жизнь, мне довелось ознакомиться с работой московских стоматологических клиник. Лишь в одной из них наблюдалась атмосфера «теплой и дружественной семейной обстановки». Никто в клинике не скрывал того, что большая часть сотрудников — выпускники одного учебного заведения, одних педагогов. Подкупало в работе этой клиники и то, что они не боялись потерять время и подробно, «со вкусом и огоньком в глазах» рассказывали друг другу о самых последних новинках в области стоматологии. А в том случае, если клиент был капризен и строптив, моментально собирался консилиум, и доктора на этом маленьком производственном совещании умудрялись убедить клиента в выборе наилучшего способа или метода лечения. Но на этом обработка клиента не заканчивалась. В следующее посещение лечащий врач умудрялся настолько мило и по-семейному восхититься ранее проделанной работой своего коллеги, что клиент уходил «трижды довольный»: обслуживанием, красотой собственной улыбки и самим собой. Наверное, это один из самых ярких примеров того, когда дружеские и семейные отношения не только не мешают работе, но и активно помогают бизнесу развиваться.

О.А. Шипилова ,
психолог

"Хочешь потерять друга - дай ему денег,
хочешь потерять родственника -
позови его на работу".
Народная мудрость

Как и извечная проблема отцов и детей, вопрос семейных отношений в коллективе всегда остается актуальным и хотя бы раз заставлял каждого из нас над ним задуматься.

В России, по экспертным оценкам, в некоторых отраслях малого и среднего бизнеса до 80% компаний являются семейными. «Семейных коллективов» достаточно и в крупных компаниях — там, где возможность пополнения штата путем найма родственников и знакомых крайне высока.

Менеджер по персоналу прав, утверждая, что практика работы с друзьями и родственниками имеет как преимущества, так и недостатки. Попробуем проанализировать их с психологической точки зрения.

Первая и основная отличительная особенность совместной деятельности близких людей (тем более близких родственников — жены, мужа, детей) — это наличие большего доверия . Вы, как и многие другие, знаете, что по-настоящему, без сомнений, вы можете доверять только «своему». С этой стороны родственные отношения являются явным преимуществом, особенно на первых порах развития бизнеса.

Если рассматривать семейные отношения в рамках корпоративной культуры, то единомыслие, личная заинтересованность в результатах работы и отсутствие (как правило) ориентации на индивидуальную материальную выгоду объясняют высокий уровень преданности работников организации. А этот показатель прямо пропорционален успешности деятельности и преуспеванию организации.

Следующий момент как раз и заключается в том, что среди работающих вместе родственников существуют более тесные личные связи, и это логично. При благоприятно сложившихся семейных отношениях взаимодействие родственников (или друзей) внутри коллектива будет иметь оттенок «теплой близости». Понимание, сочувствие, желание помочь — вторая сторона таких связей, которая, прежде всего, благоприятно скажется на семейных отношениях, а соответственно, и на деловых. Общее дело способствует сплочению. Например, для супругов очень важно иметь общие интересы. С течением времени, когда дети уже становятся взрослыми, супружеская пара может прийти к выводу, что их связывают только эти интересы и проблемы. Совместная деятельность влечет за собой разнообразные варианты взаимодействия, общие задачи, которые необходимо решать и переживать вместе, и у таких супругов их гораздо больше, нежели у тех, которые проживают свой рабочий день врозь. Поэтому в случае положительно окрашенных супружеских отношений можно говорить об их благоприятном влиянии на деятельность компании.

Однако многие все же предпочитают не смешивать супружеские отношения с деловыми. И, может быть, делают правильно, поскольку никто не застрахован от обсуждения сотрудниками за спиной интимной жизни руководства, от сплетен, для которых иногда и не нужен повод.

В общем, работа супругов в одной организации, а тем более на руководящих должностях, имеет множество вариантов отголосков их близости. Возьмем такой случай. В одной крупной организации жена генерального директора занимала должность менеджера по персоналу. Настоящий профессионал в своем деле, грамотный работник, она почему-то набирала на работу исключительно мужчин, а те женщины, которые все же были приняты и которых было совсем немного, почему-то характеризовались определенными личностными особенностями и внешними данными. Нетрудно догадаться, что такое поведение жены объяснялось стремлением минимизировать количество возможных связей мужа с привлекательными особами. Понятно, что необъективность такого подбора персонала может повлечь за собой наличие некомпетентных работников. Еще один момент, который демонстрировала менеджер — это всяческое пресечение повышения по должности работников женского пола. Статусное приближение к руководству, а тем самым необходимость тесного взаимодействия с ее мужем, было отнюдь не в ее планах.

Следует заметить, что если семейные отношения оказываются на грани разрыва, велика вероятность того, что и бизнес пойдет по тому же пути: личные обиды, «ссоры на кухне» непременно отразятся на работе. К сожалению, примеры того, как кризисные личные отношения способствовали развитию бизнеса, мне неизвестны.

Итак, как только семейный бизнес начинает расширяться и приобретает иерархичную структуру, становится более формализованным, начинают возникать проблемы с распределением прав и обязанностей. Поэтому если в вашей компании работают родственники, необходимо позаботиться о том, чтобы служебные отношения между ними были формализованы. Разделение функций должно происходить, исходя из сил, возможностей и способностей каждого. Все права, обязанности и возможные санкции надо заранее всесторонне обсудить и зафиксировать на бумаге.

В числе недостатков совместной работы родственников и друзей также следует упомянуть снижение ответственности и нефиксированное распределение обязанностей среди членов «семейной группы». Если ты не успел вовремя сдать отчет, можно попросить своего брата из того же отдела посидеть над ним пару часов, а в следующий раз ты, в свою очередь, выручишь его. Друзья также всегда могут рассчитывать на то, что в случае недовольства «свои» люди их всегда «прикроют». А как же иначе? Другой вопрос, как это будет отражаться на их личных взаимоотношениях?… Дружба дружбой, семья семьей, но кому приятно в течение долгого времени отдуваться за другого?

Еще один вариант — семейный бизнес. Время идет, компания развивается и делает шаг вперед, бизнес усложняется и «вырастает» из семейных рамок. Как следствие, возникает необходимость появления в команде новых сотрудников. Однако привычка решать совместные задачи по-родственному становится тормозом для развития бизнеса. Люди психологически не готовы принять «чужаков», а это может повлечь за собой нерациональное использование и распределение человеческих ресурсов.

Я уже упомянула о таком факторе, как некомпетентные работники . Дети, которым передается в руки семейное дело, но которые не являются профессионалами в данном виде деятельности, могут в течение короткого периода загубить все то, что строилось и взращивалось их отцами многие годы. Поэтому к вопросу «престолонаследия» следует подходить более серьезно. Первая и естественная мысль собственника компании, одновременно являющегося и руководителем, — передача дел сыну или дочери. Однако передать «нажитое непосильным трудом» пусть даже самому любимому, но неподготовленному, неопытному «чаду», будет непродуманным решением. Поэтому детей, как правило, заранее готовят к передаче семейного дела: ставят на низшие позиции в управленческом аппарате и поднимают до заместителей по ходу повышения профессионализма. Но все это справедливо только тогда, когда директор является собственником компании: коллектив вынужден принять «наследника» и принять активное участие в его подготовке. Если же руководитель — «назначенец», то такая подготовка «к передаче короны» будет восприниматься коллективом однозначно негативно и, в первую очередь, теми работниками, которые рассматривают себя в качестве следующего «короля».

К вопросу о компетентности работника следует добавить, что очень важно при найме персонала ориентироваться не только на личную симпатию к родственнику или знакомому. Не допустите того, что в один прекрасный день вся ваша компания будет состоять из тех, кто принят на работу «по доброте душевной». Скорее всего, кроме личных и деловых проблем, такой вариант ничего вам не принесет. Еще сложнее ситуация, когда среди хозяев — руководителей фирмы оказываются менее квалифицированные люди, чем наемные работники. Постарайтесь заранее избежать этого.

Важно помнить о том, что один из видов манипуляции руководителя подчиненным — это использование личных отношений. Понятно, что родственнику трудно отказать, да и напряжение в отношениях создавать не хочется. Но «стоит ли игра свеч»? Издержки совместной работы с лучшей подругой или зятем, которые, несомненно, очень хорошие люди, но не подчиняются вам только потому, что чувствуют себя близкими, очень велики.

Следующий психологический феномен, который может проявляться при совместной деятельности родственников — это создание ореола . Профессиональные и личностные качества одного сотрудника могут переноситься на другого работника, приходящегося ему родственником или близким человеком. Рейтинг личности оцениваемого и (или) его работы выставляется, исходя из какой-либо характерной черты, присущей другому человеку, с которым сотрудник имеет родственные или дружеские отношения. При этом именно данная черта последнего приписывается оцениваемому человеку. Например, работник хорошо разбирается в определенной области деятельности, успешно реализует стратегическую программу в рамках этого вида работы и считается прекрасным аналитиком. В эту же компанию приходит его брат, на которого время от времени «сваливают» задачи, требующие таких же умений. Это создает не только напряжение и неудовлетворение со стороны работника, но и вероятность низкой эффективности работы. Или, например, руководитель решил, что сотрудник должен так же быстро справляется с определенной задачей, как и его отец, работающий в компании уже долгое время и зарекомендовавший себя как специалист высокого уровня. При расхождении ожиданий и способностей такого родственника может произойти разочарование в нем, повлечь за собой более низкую оценку его деятельности, нежели она заслуживает в реальности.

Наверняка тем, кто бывал в такой ситуации, приходилось хоть раз слышать: «А вот твой Сергей Васильевич всегда успевал!…» Совет руководителю, которому приходиться работать с подчиненными, являющимися родственниками: стараться не прибегать к сравнению и поспешным выводам на основе знаний об одном человеке. Особенно велик соблазн «отыграться» на родственнике провинившегося сотрудника. Постарайтесь как можно более объективно оценивать поведение и деятельность сотрудников в подобной ситуации.

Находясь во взаимосвязанных семейных и деловых отношениях, на работе люди продолжают решать свои личные проблемы, удовлетворять свои потребности, проявлять свое отношение, ставить личностные оценки. При этом ресурсов на подобные проблемы порой уходит гораздо больше, чем на решение деловых вопросов. Образование целого «клубка» особенных личных взаимодействий, нерешенных проблем расставляет акценты не в пользу эффективной деятельности. Личные отношения сказываются не только на родственнике-сотруднике, но и на других членах коллектива.

Также можно говорить о привнесении в семью деловых вопросов и проблем. Непонимание, возникшее на основе совместной профессиональной деятельности, имеет более выраженную обратную реакцию при наличии родственных связей. Деловые качества оцениваются не столько на основе представлений об этом человеке как специалисте конкретной направленности, сколько исходя из более полного представления о личности этого человека, из субъективного отношения к нему.

Если говорить о мотивации деятельности, то нельзя не отметить, что мотивация избегания наказания и возможного применения санкций встречается не часто, а тем более редко выступает ведущей в «семейных» коллективах. Чаще здесь проявляются мотивация достижения эффективного результата компании, стремление оправдать возлагаемые надежды (особенно в том случае, если руководитель-родственник является авторитетом для сотрудника). Вопрос о том, какая именно мотивация у какого сотрудника является определяющей, решается в индивидуальном порядке. Однако можно с уверенностью утверждать, что внутренняя мотивация и внутренний контроль в условиях малого и среднего семейного бизнеса у членов коллектива, которые работают с момента зарождения фирмы, являются основными движущими факторами. Что касается внешнего контроля, то в описываемой ситуации работник, как правило, уверен в потенциальной возможности исправить или доработать отчет в случае, если руководитель (его родственник) будет недоволен работой. Другой же сотрудник знает, что его работа будет оцениваться лишь по результатам, каждый его шаг является показателем его компетентности, и он в большей степени соблюдает дисциплину.

Как уже отмечалось, жесткая дисциплина на рабочем месте в «семейных» коллективах обычно отсутствует. Однако возможна и обратная сторона: повышенная требовательность к «своим» людям со стороны начальства. Завышенный уровень требований объясняется, в частности, желанием руководителя быть объективным по отношению к родственнику (другу), а также доверием к этому лицу.

И напоследок, поговорим о ролевом конфликте , вероятность которого велика в ситуации делового взаимодействия родственников. Ролевой конфликт выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно играть две, а то и более роли (мужа, начальника и др.). Реализация сразу нескольких ролей является неизбежной и заданной обстоятельствами в таком взаимодействии, что часто создает внутреннее напряжение у родственников-сотрудников. Здесь можно говорить о смешении ролей . Например, когда руководитель-отец общается с подчиненным-сыном, то обычно первый считает себя старшим, второй — младшим. Если же отец и сын занимают равные должности, то их семейные позиции будут вносить свои коррективы в деловое взаимодействие и, скорее всего, отец все равно будет воспринимать сына как младшего. В таких условиях вероятно проявление доминирования в поведении отца, открытая критика, что по отношению к другому сотруднику, занимающему такую же должность, недопустимо.

Приведенная в качестве эпиграфа народная мудрость содержит свое рациональное зерно. Но на практике дело обстоит не так уж просто, и очень часто мы делаем выбор в пользу близких нам людей, смиряясь с трудностями, которые принесут нам такие отношения. Помните, что правильная расстановка приоритетов, прогнозирование возможных вариантов взаимодействия, своевременное предотвращение проблем, возникающих на основе смешения личных и деловых отношений, — гарантия вашей психологической безопасности и успешности в бизнесе.

В.И. Мальков ,
юрист

"После родственников самое неприятное -
однофамильцы".
Дон-Аминадо

С введением в действие Трудового кодекса РФ проблема совместной работы родственников и свояков перешла из категории правовых в социальную и психологическую. Запрет, установленный статьей 20 КЗоТ РФ, об ограничении совместной службы на одном и том же предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, утратил силу вместе с самим Кодексом законов о труде РФ.

До 2002 года запрет на то, чтобы муж и жена трудились бок о бок, распространялся только на служащих; что касалось рабочих, то династии сталеваров, токарей и ткачих в одном цеху завода или фабрики всячески поощрялись государством и ставились в пример всем остальным.

Запретив служащим, а вернее в основной своей массе интеллигенции, совместную работу, если она предполагала непосредственную подчиненность или подконтрольность одного из родственников или свойственников (в народе — «свояков») другому, государство спохватилось тогда, когда стало ясно, что в одной сельской школе попросту некому учить детей, кроме как директору-матери и учительнице-дочери, а в поселковой больнице соглашались работать только врач и фельдшер из одной семьи, и смягчило запрет, предусмотрев в законодательстве изъятия из этого правила. Так был утвержден Перечень работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении которых могут допускаться исключения из правила об ограничении совместной службы родственников, предусмотренного статьей 20 Кодекса законов о труде РСФСР (постановление Совета Министров РСФСР от 21.08.1972 № 510). В него несколько раз вносились изменения (последнее — в 1993 году), и включались все новые должности, которые одновременно могли замещать родственники или свойственники.

Разработчики Трудового кодекса РФ рассудили, что государство не должно вмешиваться в эти отношения — тем более, что количество семейных компаний, в которых учредители одновременно являлись штатными работниками, росло с каждым годом, несмотря на все запреты. В итоге новый Кодекс не только не содержит ограничений на совместную работу служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), но, можно сказать, рассматривает установление таких условий приема на работу, как нарушение трудовых прав работников. Согласно части второй статьи 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Родство или свойство как раз и не связано с деловыми качествами работника: все семейство может быть высокопрофессиональным, а при тесном взаимодействии, продолжающемся вне работы, профессионализм, несомненно, повышается. Хотя ограничение совместной службы родственников и свойственников не имеет ничего общего с деловыми качествами, вместе с тем очевидно, что их коллективный труд характеризуется определенными особенностями. А согласно части третьей статьи 3 Трудового кодекса РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. Следовательно, ограничение прав работников, в том числе и запрет на совместную службу все же возможен, но только если это прямо указано в федеральном законе. И такой закон есть — это Федеральный закон от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (с изм. на 27.05.2003). В соответствии с пунктом 5 части третьей статьи 21 гражданин не может быть принят на государственную службу и находиться на государственной службе в случае близкого родства или свойства (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Таким образом, только в отношении государственных служащих действующее российское законодательство предусматривает ограничение на совместную службу родственников или свойственников. При этом положения Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» воспроизводятся и конкретизируются в специальных федеральных законах и иных нормативных правовых актах, посвященных государственной службе в различных органах государственной власти, например:

• в Федеральном законе от 17.01.1992 № 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 05.10.2002);
• в Указе Президента РФ от 29.04.1996 № 604 «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы»;
• в приказе Минюста России от 06.06.2002 № 153 «О порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации, занимаемых на конкурсной основе»;
• в приказе Минюста России от 26.04.2002 № 117 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации»;
• в приказе МВД России от 14.12.1999 № 1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации» (с изм. на 16.11.2001);
• в приказе ГТК России от 28.11.1997 № 707 «О порядке и условиях проведения конкурса на замещение должностей в таможенных органах Российской Федерации, занимаемых на конкурсной основе» (с изм. на 16.07.2002), в других документах.

Как известно, муниципальная служба базируется на тех же принципах, что и государственная. Однако в Федеральном законе от 08.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (с изм. на 25.07.2002), вобравшем подавляющее большинство норм Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», запрет на совместную службу родственников или свойственников не установлен. Большая часть субъектов Российской Федерации посчитала это «упущением» и включила данный запрет в свои законы об основах муниципальной службы.

На государственной и муниципальной службе родственные связи выясняются при заполнении специальных анкет. Гражданин, поступающий на службу, рассказывает о своих родственниках, заполняя, например, такую таблицу:

Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена):

А вот со свойственниками, как правило, возникают проблемы. Прежде всего, кто вообще является свойственником? В праве под свойством понимаются возникающие в результате брака (брачного союза) отношения одного из супругов с кровными родственниками другого супруга, а также отношения между родственниками супругов. Как правило, эти вопросы при анкетировании не задаются, и еще во время действия КЗоТ РФ о том, что руководитель и подчиненный являются свойственниками, нередко становилось известно только в процессе работы и в неформальной обстановке (если были намерения скрыть этот факт). Еще прискорбнее ситуация была тогда, когда работник поступал в подчинение к другому работнику, а затем в результате заключения брачного союза, например, между его братом и сестрой своего руководителя, автоматически становился свояком. Вроде работали оба хорошо, оба профессионалы, а решение их родственников статья 20 КЗоТ РФ рассматривала в качестве основания для увольнения (кстати, ссылки на эту статью, как на основание увольнения, не были такой уж редкостью). Причем, поскольку прекращение трудового договора по этому основанию не признавалось в качестве увольнения по инициативе работодателя, то гарантии, в том числе дополнительные, установленные для работников при их увольнении по инициативе работодателя, в этом случае работнику не предоставлялись. Но все же своякам всегда было проще «затеряться» в отделах кадров и, как свидетельствует положение дел в государственной службе, возможность работать вместе со свойственником все еще сохраняется.

Гораздо печальнее заканчивались брачные союзы между руководителем (начальницей) и подчиненной (подчиненным) — с проставлением штампа в паспорте один из них (чаще всего — женщина) утрачивал право работать в организации. Здесь нужно заметить, что таким работникам переводы на другие должности, не связанные с подчиненностью или подконтрольностью, как правило, не предлагались.

Ограничение на совместную работу родственников или свойственников — «палка о двух концах». С одной стороны, в условиях, когда основную часть бизнеса составляют частные компании, весьма проблематично ограничить право близких людей работать вместе. С другой — в областях, связанных с финансами, со сделками, в основе которых — отчуждение собственности компании, ослабленный контроль за действиями своего родственника или мнимая ответственность за результаты таких действий могут привести не только к причинению ущерба компании (в конце концов, это дело собственников), но и к более серьезным неблагоприятным последствиям — для государства (неуплата налогов), для работников (потеря рабочих мест) и т.д.

Вот и возникает идея возврата норм статьи 20 КЗоТ РФ в Трудовой кодекс РФ. С такой законодательной инициативой выступило Государственное Собрание Республики Башкортостан. В проекте федерального закона «О внесении дополнения в Трудовой кодекс Российской Федерации» (по которому, кстати, положительно высказались законодательные органы ряда других субъектов Российской Федерации) предлагается дополнить ТК РФ статьей следующего содержания: «Запрещается совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться федеральным законом». То есть, фактически, предлагается вернуть статью 20 КЗоТ РФ, правда только в отношении муниципальных и государственных организаций (в данном случае речь идет не о государственной или муниципальной службе, а о бюджетных организациях — унитарных предприятиях, др.).

Свою инициативу Государственное Собрание Республики Башкортостан объясняет тем, что вступивший в силу ТК РФ не содержит норм, предусматривающих ограничение совместной службы лиц, состоящих между собой в родстве или свойстве. Отсутствие указанной нормы приводит к различного рода злоупотреблениям со стороны работодателей. При приеме на работу, при сокращении численности работников нередко учитываются не деловые качества, опыт работы, а степень родства с руководством. Государственное Собрание Республики Башкортостан считает, что ограничение совместной службы должно быть установлено хотя бы в отношении работников государственных и муниципальных организаций. Обвинения работодателей в злоупотреблениях справедливы, и начальникам отделов кадров это хорошо известно. Возможно, возврат к ограничению совместной службы не только на государственной и муниципальной службе, но и в бюджетных организациях, и целесообразен. Комитет Государственной Думы РФ по труду и социальной политике пока не определился с этим. Не спорит с этим и Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, на заседании рабочей группы которой в октябре 2002 года рассматривался законопроект Государственного Собрания Республики Башкортостан. Однако стороны социального партнерства решили воздержаться от одобрения принятия законопроекта на федеральном уровне, имея в виду, что указанная проблема может быть решена на уровне субъекта Российской Федерации и муниципального образования с учетом решения вопроса укомплектования кадров в таких отраслях бюджетной сферы, как здравоохранение, образование и культура. Эта позиция Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений была доведена до профильного комитета Государственной Думы.

А как же быть коммерческим организациям и их отделам кадров? Действительно, отменив ограничение на совместную службу родственников и свойственников и оставив ее только в отношении государственной службы, законодатель стремился избавиться от необоснованного, на его взгляд, ограничения трудовых прав. Но эйфория по поводу того, что теперь никто не запрещает дочери и матери (сыну и отцу, другим родственникам) работать вместе в одном отделе на условиях подчиненности или подконтрольности, прошла, и об этом, в определенной степени, свидетельствует позиция, высказанная по этому вопросу менеджером по персоналу и психологом.

Теперь руководство многих организаций ищет способы вернуть этот запрет, и иных, кроме латентных (скрытых), не находит. Установить в локальном нормативном акте организации запрет на прием родственников или свойственников на зависимые или подконтрольные позиции — значит нарушить часть вторую статьи 64 Трудового кодекса РФ, согласно которой «какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников , не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом».

Несомненно, статья 64 Трудового кодекса РФ нарушается организациями по иным основаниям гораздо чаще, чем в связи с тем, что на вакансию претендует родственник или свойственник работника, и об этом свидетельствует каждое второе объявление о найме на работу. Причем делается это неявно (очень редко работнику объясняется истинная причина отказа в приеме на работу). Узнав о том, что дама претендует на место главного бухгалтера при условии, что место второго бухгалтера займет ее дочь, менеджер по персоналу нашел способ вежливо объяснить работнику, что она не подходит компании, не ссылаясь на родственные отношения. Так что способы «отсева» родственников и свойственников на этапе отбора найдутся всегда. Но уволить работника, ставшего в силу обстоятельств родственником по закону или свойственником своему непосредственному руководителю, теперь нельзя. Впрочем, предлог «убрать» работника, который в силу различных обстоятельств вдруг перестает отвечать необъявленным требованиям, можно найти в любой момент. В коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных документах многих организаций все еще содержатся запреты на совместную службу родственников и свойственников, что неудивительно: ведь заключались и составлялись эти документы во время действия КЗоТ РФ. На сегодняшний день они противоречат Трудовому кодексу РФ и применяться не должны.

С точки зрения трудовых отношений, проблему родственников и свойственников в частных, да собственно, и в муниципальных и государственных организациях, в определенной степени можно назвать надуманной. Ведь ограничив их совместную службу, работодатель никакими правовыми способами не сможет предотвратить злоупотребления со стороны другой категории работников — лучших друзей и старых приятелей.

О совместной работе родственников в бюджетных учреждениях

Новый виток интереса в новом году получила тема запрещения совместной работы родственников в одной и той же государственной или муниципальной организации.
Показать полностью…
Изначально проект федерального закона № 700152-6 "О внесении изменений в Федеральный закон "О противодействии коррупции" (в части усиления мер противодействия коррупции в государственных и муниципальных организациях) был внесен на рассмотрение в ГосДуму в январе 2015 года, где до сей поры и пребывает на стадии подготовки к 1 чтению (последнее событие - от 6 октября 2016 г. - назначить ответственным Комитет ГД по безопасности и противодействию коррупции).
Этот проект был подготовлен депутатами партии "Справедливая Россия" VI созыва в целях усиления борьбы с коррупцией в государственных и муниципальных организациях. Одним из способов борьбы с коррупцией депутаты считают законодательное закрепление запрета совместной работы близких родственников в одной и той же государственной, муниципальной организации или ее обособленном подразделении, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (за исключением соответствующей работы в сельских населенных пунктах).
В качестве меры ответственности за нарушение запрета предлагается увольнение руководителя организации в связи с утратой доверия.
Мотив для принятия данного законопроекта, по мнению депутатов - широкое распространение на практике коррупционных схем с участием близких родственников руководства государственных и муниципальных организаций - "коррупционный семейный бизнес на базе государственной или муниципальной организации и за счет бюджетных средств" - подчеркивают парламентарии.
По мнению правового управления ГД, проектируемое положение требует внесения корреспондирующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
С 1918 года "родственный фильтр" был нормой трудового права СССР.
Впервые степень родства, препятствующая "семейному подряду", была конкретизирована в Декрете СНК в 1922 году. До 1 февраля 2002 года КЗоТ РФ запрещалась совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) , если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Нарушение правил приема или оставления на службе в разное время влекло различные наказания вплоть до уголовного преследования, в т.ч. лишения свободы.
Часть ограничений из советского перешла в российское законодательство: недопустимость непосредственной подчиненности и подконтрольности родственников по службе предусмотрены в ряде федеральных законов, в том числе о муниципальной и государственной гражданской службе, полиции, прокуратуре, СКР, а также о статусе судей РФ.
В настоящее время ТК РФ не содержит каких-либо ограничений по совместной работе родственников в одной организации.

Разработаны новые механизмы борьбы с коррупцией в государственных и муниципальных организациях. Соответствующий законопроект , подготовленный депутатами Сергеем Мироновым, Николаем Левичевым и Виктором Шудеговым , внесен в Госдуму.

Предлагается обязать государственные и муниципальные организации и их обособленные подразделения не допускать перечисления финансовых средств таких организаций организациям, руководители (их заместители) или главные бухгалтеры которых состоят в близком родстве с руководителями (их заместителями) или главными бухгалтерами организации, перечисляющей средства. При этом к близкими родственникам отнесены родители, супруги, дети, братья, сестры, дедушки, бабушки, внуки, а также братья, сестры, родители, дедушки, бабушки, дети супругов и супруги детей.

Кроме того, предполагается законодательно закрепить запрет совместной работы близких родственников в одной и той же государственной, муниципальной организации или ее обособленном подразделении, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Такой запрет планируется ввести в действие по истечении одного года со дня официального опубликования федерального закона. При этом запрет не будет распространяться на лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, в период их совместной работы в государственных или муниципальных образовательных организациях, библиотеках, организациях культуры, медицинских и фармацевтических организациях (или их обособленных структурных подразделениях), расположенных в сельских населенных пунктах.

В случае одобрения законопроекта нарушение указанных запретов будет приводить к увольнению руководителя государственной или муниципальной организации или ее обособленного подразделения в связи с утратой доверия.

Необходимость внесения предлагаемых поправок авторы проекта связывают с широким распространением на практике коррупционных схем с участием близких родственников руководства государственных и муниципальных организаций. "Такие условия способствуют развитию коррупции и формированию на базе государственной или муниципальной организации и за счет бюджетных средств "коррупционного семейного бизнеса", – подчеркивают парламентарии.